În cadrul activității mele profesionale dedicate domeniului securității și formării profesionale continue, am inițiat și elaborat două standarde ocupaționale esențiale din domeniul securității: „Manager de securitate” și „Consultant de securitate”. Aceste standarde se află, la data scrierii acestui articol, în etapa finală de aprobare, la Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC) și reprezintă contribuții semnificative în procesul de definire clară și profesionalizare avansată a rolurilor-cheie din acest domeniu.
Doresc să evidențiez, sprijinul substanțial și profesionalismul deosebit al echipei ANC, al cărei aport metodologic și colaborativ a fost determinant în realizarea și fundamentarea acestor standarde ocupaționale. Colaborarea cu echipa ANC a fost exemplară și esențială pentru succesul acestui demers. RESPECT!
În domeniul formării profesionale a adulților, termenii „aptitudini” și „competențe” sunt adesea folosiți interschimbabil, dar au semnificații distincte și complementare. Clarificarea acestor concepte este esențială pentru formatori, cursanți, furnizori de formare și autorități, deoarece influențează modul în care sunt proiectate programele de training, cum sunt evaluate rezultatele învățării și cum sunt recunoscute calificările. Atât cadrul european (ESCO, CEDEFOP, EQF) cât și cel național (ANC), oferă definiții și abordări specifice pentru aptitudini și competențe. În acest articol, vă prezint și analizez aceste definiții, diferențele conceptuale și aplicabilitatea lor practică, ilustrând totodată, conceptele printr-un exemplu concret, ocupația „consultant de securitate”.
Definiții ale aptitudinilor și competențelor…
Aptitudinile se referă, în sens larg, la capacitățile unei persoane de a realiza anumite activități. În limbajul curent, aptitudinea este adesea văzută ca o predispoziție naturală sau înclinație de a face ceva cu ușurință (Aptitudine – definiție DEX ’09 – Dexonline). Cu alte cuvinte, este vorba de însușiri individuale (adesea înnăscute) care facilitează performanța într-un domeniu sau într-o anumită sarcină. Totuși, în contextul educațional și al calificărilor, termenul are o nuanță mai tehnică. Conform Cadrului European al Calificărilor (EQF), „aptitudine” (traducerea folosită pentru skill) înseamnă „capacitatea de a aplica cunoștințe și de a utiliza know-how pentru a duce la îndeplinire sarcini și a rezolva probleme” (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari). Aceste aptitudini pot fi cognitive (implicând gândirea logică, intuitivă și creativă) sau practice (implicând îndemânarea manuală, utilizarea metodologiilor, instrumentelor, etc.) (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari). Așadar, în contextul formării, aptitudinile includ atât abilitățile înnăscute, cât și pe cele dezvoltate prin învățare și experiență, care permit unei persoane să îndeplinească anumite sarcini.
Competențele, pe de altă parte, reprezintă un concept mai larg și integrator. O competență indică capacitatea demonstrată a unei persoane de a folosi, în mod combinat, cunoștințe, aptitudini și alte calități personale în situații reale de muncă sau de studiu. Potrivit definiției din EQF (preluată și de Autoritatea Națională pentru Calificări din România), „competența reprezintă capacitatea dovedită de a utiliza cunoștințe, aptitudini și abilități personale, sociale și/sau metodologice în situații de muncă sau de studiu” (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari). Cu alte cuvinte, competența implică aplicarea aptitudinilor împreună cu cunoștințele relevante și atitudinile potrivite, pentru a obține un rezultat concret la nivelul cerut. Caracterul esențial al competenței este dat de dovada sau demonstrarea efectivă a performanței: o persoană competentă este cea care poate să își folosească pregătirea și aptitudinile pentru a rezolva probleme, a realiza sarcini complexe și a atinge obiective conform unor standarde predefinite.
Așadar: Aptitudini – Capacități individuale de a face ceva, putând fi considerate ca predispoziții sau abilități dezvoltate, care permit îndeplinirea unor sarcini și rezolvarea de probleme. Exemple: gândire analitică, îndemânare manuală, talent artistic. EQF: abilitatea de a aplica cunoștințe și know-how pentru a executa sarcini (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari). Competențe – Ansambluri integrate de cunoștințe, aptitudini și atitudini aplicate într-un context specific, a căror îndeplinire este demonstrabilă la un anumit nivel de performanță. Exemple: competența de a gestiona un proiect, competența de comunicare profesională, competența de a asigura mentenanța unui echipament. EQF: capacitatea dovedită de a combina și utiliza cunoștințe, aptitudini și abilități în situații de muncă sau studiu (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari)
Cadrul european: ESCO, CEDEFOP, EQF…
La nivel european, politicile educaționale și ocupaționale pun un accent deosebit pe definirea și standardizarea competențelor, pentru a facilita recunoașterea calificărilor și mobilitatea forței de muncă. Cadrul European al Calificărilor (EQF) stabilește un limbaj comun al rezultatelor învățării, bazat pe cunoștințe, aptitudini (skills) și competențe. Definițiile prezentate mai sus pentru aptitudini și competențe sunt preluate din recomandările EQF, asigurând un înțeles unitar în toate țările UE. Astfel, EQF vede aptitudinile ca elemente componente ale competenței, alături de cunoștințe și atitudini, în timp ce competența este rezultanta integrată și observabilă.
Organismul european CEDEFOP (Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale) promovează de asemenea o abordare bazată pe competențe, punând accent pe învățarea centrată pe rezultate (outcome-based learning). În glosarele și publicațiile CEDEFOP, competența este descrisă similar, ca “abilitatea de a aplica în practică cunoștințe și abilități în contexte variate, incluzând dimensiuni de autonomie și responsabilitate”. Aptitudinile (deseori echivalate cu skills) sunt considerate componente ale competenței, putând fi de natură tehnică, cognitivă sau socială. De exemplu, CEDEFOP subliniază că există competențe cognitive, competențe practice, competențe sociale etc., recunoscând că acestea presupun anumite aptitudini și cunoștințe fundamentale (Clasificarea ESCO | European Skills, Competences, Qualifications and Occupations).
Un instrument european important pentru piața muncii și educației este ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) – clasificarea europeană a aptitudinilor/competențelor, calificărilor și ocupațiilor. ESCO oferă o bază de date multilingvistică ce descrie pentru fiecare ocupație lista de abilități (aptitudini/competențe) și cunoștințe asociate. Un aspect relevant al ESCO este modul de abordare a terminologiei: ESCO nu face o diferențiere strictă între “aptitudini” și “competențe”, tratându-le ca facând parte din aceeași categorie de „abilități” necesare pentru o ocupație (Clasificarea ESCO | European Skills, Competences, Qualifications and Occupations). Mai exact, în clasificarea ESCO, se disting două tipuri de concepte: concepte de aptitudine/competență versus concepte de cunoștințe, însă nu se separă terminologic aptitudinile de competențe în interiorul primei categorii (Clasificarea ESCO | European Skills, Competences, Qualifications and Occupations). Această decizie reflectă probabil dificultatea de a trasa o linie clară între aptitudini (ca abilități specifice) și competențe (ca abilități mai complexe) în practică, multe ocupații necesitând un mix de acțiuni și capacități care pot fi numite fie aptitudini, fie competențe. Prin urmare, ESCO listează pentru fiecare ocupație „aptitudini și competențe esențiale” și „aptitudini și competențe opționale”, fără a le separa, plus cunoștințe esențiale și opționale ca și categorie distinctă.
Din perspectiva europeană, cadrele de referință adoptă o metodologie uniformă: competențele sunt definite holistic (incluzând cunoștințe, aptitudini și atitudini), iar aptitudinile reprezintă abilitățile individuale(cognitive sau practice) care, alături de cunoștințe, stau la baza competenței. ESCO, deși folosește ambii termeni, îi tratează sinonim atunci când clasifică abilitățile legate de o ocupație, concentrându-se mai degrabă pe “ce trebuie să știe și să fie capabil să facă” o persoană într-un anumit rol.
Cadrul național: ANC…
La nivel național, România s-a aliniat la terminologia și principiile europene prin intermediul Cadrului Național al Calificărilor (CNC), gestionat de Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC) – instituție succesoare a fostului Consiliu Național de Formare Profesională a Adulților (CNFPA). Definițiile oficiale românești pentru competențe și aptitudini reflectă traducerea standardizată a celor din EQF. Astfel, ANC definește competența exact în termenii EQF, ca fiind: „capacitatea dovedită de a utiliza cunoștințe, aptitudini și abilități… în situații de muncă sau de studiu” (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari). Observăm aici că termenul aptitudini este parte integrantă a definiției competenței, sugerând din nou rolul aptitudinilor ca element component.
În mod interesant, în documentele ANC, cuvântul „aptitudine” este folosit pentru a traduce termenul de “skill”, așa cum am menționat. Prin urmare, ANC definește aptitudinile ca fiind „capacitatea de a aplica cunoștințe și de a utiliza know-how pentru îndeplinirea sarcinilor și rezolvarea de probleme” (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari) – aceeași definiție ca pentru “skills” în EQF. Această traducere poate crea o ușoară confuzie pentru practicieni, deoarece în vorbirea uzuală aptitudinile sunt percepute mai degrabă ca talente sau predispoziții, pe când aici se referă la abilități efectiv utilizabile (incluzând ceea ce mulți ar numi abilități dobândite). Totuși, esența rămâne: aptitudinile (în sensul formării) sunt abilitățile practice și cognitive pe care cineva le deține, iar pe baza lor (împreună cu cunoștințele) se formează competențele.
În contextul formării profesionale a adulților în România, standardele oupaționale sunt construite în jurul competențelor. Fiecare standard specifică unități de competență ce descriu rezultate așteptate ale învățării pentru o calificare sau ocupație. De exemplu, un standard pentru o calificare include enunțuri de competență, ceea ce trebuie să poată face persoana certificată, alături de criterii de realizare. Deși standardele ocupaționale nu enumeră explicit aptitudinile, acestea se pot deduce din modul în care sunt definite competențele și stabilite criteriile. În unele cazuri, documentația suport poate menționa cerințe de aptitudini sau trăsături personale necesare (de exemplu, acuitate vizuală pentru ocupații de supraveghere, rezistență fizică pentru munci solicitante, aptitudini digitale pentru ocupații IT etc.), însă acestea apar mai curând ca recomandări sau condiții de acces la programul de formare, nu ca rezultate ale formării.
De asemenea, sistemul național de formare recunoaște existența competențelor transversale (numite uneori și competențe cheie sau competențe generale), precum competențe de comunicare, competențe digitale, competențe civice, care se suprapun parțial cu ceea ce în limbaj comun ar fi descris ca aptitudini generale ale individului (de exemplu, aptitudini de comunicare, aptitudini de lucru în echipă).
Din perspectiva națională, România adoptă definițiile UE, tratând aptitudinile ca abilități (skills) și competențele ca rezultate complexe, observabile. ANC/CNFPA, prin standardele de calificare, a mutat accentul formării de la simple liste de cunoștințe spre cataloge de competențe ce trebuie dobândite. Aptitudinile individuale ale cursanților sunt luate în considerare mai ales la orientarea către un anumit traseu de formare (de exemplu, evaluarea aptitudinilor într-un centru de consiliere în carieră) și la adaptarea metodelor de predare, dar certificarea finală vizează competențele demonstrate.
Aplicabilitatea aptitudinilor și competențelor în formarea profesională…
De ce consider că este importantă diferențierea aptitudini vs. competențe? În practică, claritatea acestor concepte ajută la proiectarea eficientă a programelor de formare și la evaluarea corectă a cursanților:
- Proiectarea programelor de formare. Formatorii și furnizorii de formare profesională își structurează curricula pe baza competențelor ce trebuie dezvoltate. Competențele fiind formulate ca rezultate așteptate (de exemplu, „competența de a realiza un plan de securitate pentru o clădire”), ele ghidează atât conținutul, cât și metodele de predare și învățare. În același timp, cunoașterea aptitudinilor necesare pentru aceste competențe facilitează definirea condițiilor prealabile sau ajustarea procesului de învățare: de exemplu, dacă o competență presupune aptitudini numerice avansate, programul poate include un modul de remediere sau exersare suplimentară a matematicii aplicate, ori se poate recomanda candidaților să aibă un anumit nivel la testele de aptitudine numerică înainte de înscriere.
- Selecția și orientarea cursanților. Furnizorii de formare profesională și centrele de consiliere profesională pot folosi teste de aptitudini pentru a orienta adulții spre programele de formare potrivite. Dacă o persoană demonstrează aptitudini tehnice și spațiale bune, i se poate recomanda o calificare în domeniul tehnic, unde aceste aptitudini vor fi valorificate și transformate în competențe specifice. Astfel, aptitudinile servesc ca indicatori ai potențialului de dezvoltare într-un anumit domeniu, în timp ce competențele reprezintă ținta concretă a procesului de formare.
- Procesul de predare-învățare. Cunoscând aptitudinile inițiale ale cursanților, formatorii pot personaliza abordarea pedagogică. De exemplu, cursanții adulți vin cu un bagaj variat, unii au aptitudini sociale deosebite (comunicare, leadership), alții aptitudini tehnice sau fizice. Formatorul îi poate stimula pe cei cu aptitudini puternice să le folosească în activități practice și poate acorda sprijin suplimentar celor care trebuie să își dezvolte anumite aptitudini pe parcurs. Important de reținut că, deși aptitudinile pot fi parțial înnăscute, ele se pot dezvolta și perfecționa prin practică și experiență (Cunostinte, aptitudini si abilitati: Cum le diferentiem?). Formarea profesională bine concepută oferă participanților ocazia să își dezvolte aptitudinile existente (de exemplu, să devină și mai buni la gândire critică, la lucru manual, la utilizarea computerului) și să dobândească aptitudini noi, ca parte din dobândirea competențelor țintă.
- Evaluarea și certificarea. La finalul unui program de formare, evaluarea certifică competențele dobândite. Acest lucru se face, de regulă, prin probe practice, proiecte, teste care verifică dacă participantul poate îndeplini sarcinile asociate competențelor standard. Aptitudinile se reflectă implicit în modul în care cursantul își demonstrează competența. De exemplu, o probă practică pentru o competență va scoate în evidență aptitudini precum îndemânarea, atenția, rezolvarea de probleme sub presiune. Totuși, certificatul emis, va enumera competențele obținute, nu aptitudinile individuale. În background, dacă un cursant nu a atins nivelul dorit, se poate concluziona fie că nu a asimilat cunoștințele, fie că nu și-a dezvoltat suficient aptitudinile necesare – informații utile pentru eventuale programe remediale sau consiliere ulterioară.
Pe scurt, aptitudinile și competențele trebuie privite împreună în procesul de formare: aptitudinileinfluențează cum învață cineva, și la ce poate excela, iar competențele definesc ce trebuie să știe și să poată face la finalul învățării. Pentru furnizori și autorități, aceasta înseamnă că selecția, curricula și evaluarea trebuie aliniate astfel încât cursanții să își poată valorifica aptitudinile în atingerea competențelor, iar acolo unde există lacune de aptitudini, formarea să includă oportunități de dezvoltare a acestora.
Exemplu practic – ocupația „Consultant de securitate”…
Pentru a ilustra, concret, diferența și relația dintre aptitudini și competențe, vă prezint ocupația consultant de securitate (security consultant) cod 5414.1.8, conform clasificării ESCO. Un consultant de securitate este un specialist care evaluează riscurile de securitate ale unui client (de exemplu, pentru clădiri, evenimente, sisteme), oferă recomandări și soluții de îmbunătățire a securității și asigură conformitatea cu legislația în domeniu. ESCO listează un set de aptitudini/competențe esențiale pentru această ocupație, care reprezintă practic sarcinile și abilitățile cheie pe care trebuie să le stăpânească oricine ocupă acest rol:
- Analizarea oportunităților și a problemelor de securitate. Consultantul de securitate trebuie să aibă capacitatea de a evalua contextul și de a identifica atât punctele slabe, cât și pe cele tari în sistemul de securitate al clientului.
- Asigurarea aplicării legislației și conformității legale. Implică competența de a cunoaște și interpreta legile relevante (de ex. legislația privind paza obiectivelor, protecția datelor, regimul armelor și munițiilor)și aptitudinea de a le aplica în practică, garantând că soluțiile propuse respectă cerințele legale.
- Evaluarea riscurilor și identificarea amenințărilor la adresa securității. Acesta este un nucleu al activității: consultantul de securitate trebuie să evalueze riscurile activelor clientului și să identifice potențialele amenințări (inclusiv amenințări teroriste, infracționale etc.). Aici recunoaștem o competență complexă care necesită multiple aptitudini: gândire analitică, atenție la detalii, cunoștințe de metodologii de evaluare a riscului și capacitatea de a anticipa scenarii.
- Oferirea de consiliere privind consolidarea securității și gestionarea riscului. În urma evaluării, consultantul de securitate formulează recomandări. Competența de a oferi consiliere presupune aptitudini de comunicare clară, de sinteză a informației tehnice în limbaj accesibil clientului, și încredere în prezentarea soluțiilor. De asemenea, implică cunoștințe actualizate despre soluții de securitate, tehnologii și bune practici.
- Elaborarea de rapoarte de securitate. Consultantul de securitate trebuie să sintetizeze constatările și recomandările într-un raport scris. Aceasta cere aptitudini de redactare și structurare a informației, precizie și obiectivitate, reprezentând o competență esențială pentru a documenta oficial evaluarea realizată.
- Menținerea relațiilor cu clienții și autoritățile competente – competența de a colabora eficient cu diferite părți implicate. Necesită aptitudini sociale, diplomație, capacitatea de networking și de a lucra în echipă sau parteneriat.
Lista ESCO pentru aptitudini și competențe esențiale ale consultantului de securitate cuprinde în total mai multe elemente similare celor de mai sus (inclusiv competența de a „utiliza tehnici de consultare” în interacțiunea cu clienții). Observăm că fiecare dintre acestea este formulată ca o acțiune concretă (verb + obiect al acțiunii), indicând ce știe să facă efectiv specialistul. Putem spune că aceste enunțuri descriu competențe profesionale specifice ocupației, dar și aptitudini, întrucât unele sunt destul de punctuale (de exemplu: „utilizează tehnici de consultare” poate fi văzut ca o aptitudine specifică de comunicare profesională). ATENȚIE! ESCO nu le separă, tocmai pentru că în practică sunt strâns legate.
Pe lângă cele esențiale, ESCO enumeră și aptitudini/competențe opționale pentru consultantul de securitate, adică abilități care nu sunt obligatorii în orice job de consultant de securitate, dar adesea sunt cerute sau utile. Exemple de astfel de competențe opționale: „aplică principii de gestionare a conflictelor”, „instruiește agenți de securitate”, „oferă consiliere în situații de urgență”, „utilizează echipamentul de pază și supraveghere”. Acestea pot apărea în fișa postului în funcție de specificul organizației angajatoare (de exemplu, un consultant care lucrează mult cu echipe de pază va trebui să aibă și aptitudinea de a instrui personalul de securitate, pe când altul, care activează mai mult ca analist, poate nu va face training de personal).
Un element separat în ESCO (și în multe standarde ocupaționale naționale) este setul de cunoștințe necesare. Pentru consultantul de securitate, ESCO indică drept cunoștințe esențiale domenii precum „evaluarea riscurilor și a amenințărilor”, „legislația privind securitatea activelor”, „metode de supraveghere” etc. Aceste cunoștințe stau la baza competențelor. De exemplu, fără cunoașterea legislației relevante, competența de a asigura conformitatea legală nu ar fi posibilă. Dar pentru a transforma cunoștințele în acțiune eficientă, intervin aptitudinile și competențele discutate mai sus.
Dacă transpunem acest exemplu în termeni de aptitudini vs. competențe: un consultant de securitate competent este acela care demonstrează toate aceste capacități (analizează riscuri, oferă soluții, comunică, redactează rapoarte, etc.) la nivel profesional. Pentru a ajunge la acest nivel, el trebuie să dețină sau să își dezvolte anumite aptitudini-cheie: aptitudine analitică (gândire logică, evaluativă), atenție la detaliu, aptitudini de comunicare, adaptabilitate și gândire critică (pentru a anticipa amenințări neobișnuite), stăpânire de sine și integritate (dat fiind domeniul sensibil al securității) ș.a. Unele dintre aceste aptitudini pot fi înnăscute sau formate anterior (de exemplu, poate are din fire o gândire analitică și o bună capacitate de sinteză), altele se pot forma prin antrenament (de exemplu, comunicarea eficientă cu clienții se îmbunătățește pe măsură ce câștigă experiență).
Formarea profesională pentru această ocupație, va urmări să transforme aptitudinile și cunoștințele participantului în competențe dovedite. Astfel, la final, nu este suficient ca persoana să „știe” despre securitate sau să aibă „talent” la analiză; ea trebuie să probeze competențele (de pildă, să realizeze un proiect de evaluare a securității la un obiectiv real sau simulat, aplicând tot ce a învățat).
Acest exemplu evidențiază cum aptitudinile și competențele interacționează: aptitudinile (analitice, sociale, tehnice) reprezintă fundamentul care îi permite consultantului de securitate să învețe și să performeze, în timp ce competențele reprezintă performanța efectivă (setul de activități realizate la standardul cerut) pentru care este pregătit și recunoscut profesional. Un program de formare de calitate pentru consultanți de securitate va identifica aptitudinile necesare și le va cultiva, în paralel cu transferul de cunoștințe, astfel încât absolvenții să fie pe deplin competenți în rolul lor.
Sinteză…
Aptitudinile și competențele sunt concepte legate, dar distincte, ambele având un rol critic în formarea profesională a adulților. Aptitudinile pot fi privite ca ingredientele de bază – abilități și predispoziții pe care indivizii le aduc în procesul de învățare, în timp ce competențele sunt produsul final, rezultatul către care tinde procesul de formare, integrând aptitudinile șlefuite cu cunoștințe și atitudini într-o performanță confirmată.
Cadrele de referință europene (EQF, ESCO) și naționale (CNC prin ANC) ne oferă un limbaj comun și riguros pentru a descrie aceste concepte, asigurând că toți actorii implicați, de la cursanți și formatori până la angajatori și autorități, au așteptări clare. Formatorii își pot calibra metodologia ținând cont de aptitudinile inițiale și competențele finale vizate; cursanții își înțeleg mai bine drumul de la potențial (aptitudini) la realizare (competențe); furnizorii de formare își pot elabora programele și standardele de calitate focalizate pe competențe relevante pe piața muncii; iar autoritățile pot asigura cadrul de certificare și calificare care să recunoască oficial competențele obținute, în beneficiul angajaților și angajatorilor deopotrivă.
Eu sunt convins că, secretul reușitei în formarea profesională constă în îmbinarea optimă a celor două: valorificarea aptitudinilor fiecărui adult în procesul educațional și construirea competențelor care să îi permită evoluția profesională. O persoană cu aptitudini deosebite într-un domeniu va atinge excelența numai dacă acele aptitudini sunt rafinate și orientate către competențe concrete; invers, competențele pot fi dobândite și fără aptitudini excepționale, dar procesul va necesita mai multă muncă și perseverență.
Înțelegând diferența dintre aptitudini și competențe și folosindu-le în mod strategic, formarea profesională a adulților devine mai eficientă, centrată pe individ și conectată la cerințele realității profesionale curente.
Impresiile voastre pozitive, sau negative, și recomandările pentru acest subiect, contează. Vă invit la dialog!
Surse:
- Definiții preluate din Cadrul European al Calificărilor și ANC (Definiții – Autoritatea Nationala pentru Calificari).
- Clasificarea ESCO – aptitudini/competențe pentru ocupația consultant de securitate (Security consultant – ESCO).
- Documentație de specialitate CEDEFOP/ANC (Clasificarea ESCO | European Skills, Competences, Qualifications and Occupations).